Les conclusions des études Hawthorne menées par Elton Mayo et son équipe de recherche

  • Penseurs du management et des affaires
  • 17 Mai 2020
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Les études Hawthorne avaient pour objectif de déterminer si les relations sociales informelles, la motivation ou la satisfaction au travail pouvaient améliorer la productivité des employés. Les résultats des études Hawthorne ont inspiré le mouvement des relations humaines et le comportement organisationnel est né de ce mouvement1. Dans l’usine Hawthorne Works de Western Electric, avec la collaboration des employés, des professeurs de la Harvard Business School et du Massachussetts Institute of Technology (MIT), entre 1924 et 1933, plusieurs études ont été menées2. La plupart des interprétations des résultats de la recherche semblaient incomber essentiellement à l’équipe de recherche d’Harvard2. À noter que dans cette équipe, le psychologue Elton Mayo (1880-1949), professeur à la Harvard Business School, avait une forte influence. D’ailleurs, ce sont ses idées qui ont le plus fortement contribué à l’émergence du comportement organisationnel2. Elton Mayo avait la conviction que les individus se sentiraient plus en sécurité et heureux au travail s’ils avaient le sentiment d’appartenir à un groupe3. Au-delà de la conception de Taylor qui se focalisait sur l’amélioration des techniques de travail souvent au détriment du bien-être des employés, Elton Mayo pensait qu’il était également important de prendre en considération les comportements des travailleurs (par ex. : les relations sociales informelles, la motivation, la satisfaction).

Mais brièvement, en quoi consistaient les études Hawthorne ? 

Entre 1924 et 1933, plusieurs études ont été menées dans l’usine Hawthorne de Western Electric. Dans une première série d’études (1924-1927), il s’agissait d’analyser les effets de l’intensité de l’éclairage sur la productivité des travailleurs de l’usine. L’équipe de recherche a été déroutée par les résultats. Il a été constaté que même si l’éclairage diminuait, la productivité était la même, voire elle augmentait. Après avoir interviewé les travailleurs, les chercheurs ont constaté que la productivité augmentait parce que l’on se souciait d’eux et qu’ils recevaient une attention particulière. Lorsque les chercheurs ont quitté l’usine, la productivité a baissé. On appelle cela « l’effet Hawthorne » ou l’effet de l’observateur, c’est-à-dire la tendance à avoir des comportements différents parce que l’on est observé et que l’on nous porte une attention particulière. Dans une seconde série d’études (1927-1933), les chercheurs ont voulu savoir si la productivité serait plus importante si on augmentait la fréquence et la durée des temps de repos. Ce fut le cas, la productivité a bel et bien augmenté. Puis, les chercheurs sont revenus aux conditions de départ, c’est-à-dire qu’ils ont réduit la fréquence et la durée des temps de repos et étonnamment, la productivité était toujours aussi élevée4. Suite à ces études Hawthorne, le psychologue Elton Mayo a publié ses conclusions dans deux ouvrages The Human Problems of an Industrial Civilization (1933) et The Social Problems of an Industrial Civilization (1947).

Il a constaté qu’une organisation était un « système social » et que les sentiments, les motivations, le besoin de reconnaissance ou encore les bonnes relations avec les membres de l’organisation étaient à prendre en considération5. En effet, prêter de l’attention aux gens et considérer leurs besoins peut améliorer la productivité. Les chercheurs du mouvement des relations humaines se sont en grande partie appuyés sur les conclusions d’Elton Mayo pour entreprendre de nouvelles recherches et le comportement organisationnel est né de ce mouvement comme je l’ai précisé précédemment. Quoi qu’il en soit, malgré le manque de rigueur scientifique et des erreurs méthodologiques importantes, neuf théoriciens éminents de la seconde moitié du 20e siècle, dans l’ouvrage Man and Work in Society publié en 1975, ont tout de même reconnu que les études Hawthorne ont permis le développement de la discipline du comportement organisationnel et de prendre en considération l’importance d’étudier le comportement humain dans les organisations6. Parmi ces théoriciens, il y avait :

Dans son ouvrage Fundamentals of Organizational Behavior (2019), le chercheur Andrew J. Dubrin retient également des études Hawthorne les éléments suivants4 : 

  1. Même si les récompenses financières peuvent avoir leur pertinence dans certaines situations, celles-ci ne permettent pas d’augmenter systématiquement la productivité des travailleurs ;
  2. La gestion des humains est complexe ;
  3. Certaines pratiques de leadership et la pression sociale entre les travailleurs peuvent nuire à la satisfaction et aux performances ;
  4. Lorsque les travailleurs ont des problèmes personnels, cela peut nuire aux performances ;
  5. Une bonne communication ou de bonnes relations entre les membres de l’organisation est importante pour obtenir de meilleurs résultats ;
  6. Une organisation est un système social et tout changement venant de l’extérieur en vue d’améliorer la productivité peut pousser les travailleurs à se réunir de manière informelle pour résister à un nouveau mode de gestion par exemple. 

Enfin, pour terminer, voici quelques personnages-clés dont les travaux ou réflexions ont également contribué directement ou indirectement à l’émergence du comportement organisationnel7 :

Bien entendu, d’autres penseurs ont influencé la discipline. Dans un article paru en 2003 dans la revue scientifique Academy of Management Learning & Education, le chercheur John B. Miner a identifié 73 théories et concepts liés au comportement organisationnel8. Vous pouvez lire l'article suivant pour en savoir plus : Quelles sont les principales théories du comportement organisationnel ?
 

Références
 

1. Scandura, T. A. (2017). Essentials of Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach. Thousand Oaks, CA: SAGE Publications; Dipboye, Robert, Exploring Industrial & Organizational Psychology: Work & Organizational Behavior (20 avril 2016). Exploring Industrial & Organizational Behavior, First Edition, Sattvic Publishing, 2016. Disponible sur SSRN: https://ssrn.com/abstract=2767463
2. Miner, J. B. (2006). Organizational Behavior 3: Historical origins, theoretical foundations, and the future. Armonk, NY: M.E. Sharpe
3. Claude LEFORT, « MAYO ELTON – (1880-1949) », Encyclopædia Universalis [en ligne], consulté le 15 décembre 2019. URL : http://www.universalis.fr/encyclopedie/elton-mayo/
4. DuBrin, A. J. (2019). Fundamentals of Organizational Behavior. USA: Academic Media Solutions.
5. René DAVAL, « ORGANISATIONS THÉORIE DES », Encyclopædia Universalis [en ligne], consulté le 15 décembre 2019. URL : http://www.universalis.fr/encyclopedie/theorie-des-organisations/
6. Cass, Eugene L., and Zimmer, Frederick G. (1975). Man and Work in Society. New York: Van Nostrand; Miner, J. B. (2006). Organizational Behavior 3: Historical origins, theoretical foundations, and the future. Armonk, NY: M.E. Sharpe
7. Champoux, J. E. (2016). Organizational Behavior: Integrating Individuals, Groups, and Organizations. London, England: Routledge.
8. Miner, J. B. (2003). The Rated Importance, Scientific Validity, and Practical Usefulness of Organizational Behavior Theories: A Quantitative Review. Academy of Management Learning & Education2(3), 250-268. doi:10.5465/amle.2003.10932132.