Les concepts de pouvoir et de résolution de conflits selon Mary Parker Follet

  • Grands penseurs du management
  • 09 Juillet 2020
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Mary Parker Follet (1868–1933), diplômée de l’université d’Harvard était une pionnière de la théorie des organisations. À cette époque, les femmes avaient peu de possibilités de carrière dans le domaine de la gestion et elle s’est concentrée sur le travail social même si plus tard, elle a pu se tourner vers les affaires. Elle a écrit des ouvrages philosophiques et de sciences politiques.

Durant ses activités en tant que travailleuse sociale, même si celles-ci n’impliquaient pas forcément de tâches de gestion, elle a fait plusieurs observations sur le management qui dénotaient avec le mouvement de la gestion scientifique de Frederick Taylor qui était très prisée au début du XXe siècle. Mary Parker Follet s’est notamment intéressée aux concepts de pouvoir et de conflits1.

« Pouvoir avec » et « pouvoir sur »

Elle a distingué deux types de pouvoir2, à savoir le « pouvoir avec » et le « pouvoir sur ». Le pouvoir avec, selon Follet, est un pouvoir qui se développe avec les autres, c’est-à-dire qui est basé sur la coopération et non sur la coercition. Le pouvoir sur, à l’inverse, est un pouvoir basé sur le contrôle, la coercition et la domination sur les autres. De plus, pour Follet, le pouvoir devrait être basé sur l’expertise2.

Conflit constructif

Mary Parker Follet a émis l’hypothèse du « conflit constructif ». Selon elle, le conflit n’est ni bon, ni mauvais. En effet, plutôt que de fuir les conflits, les managers devraient les accepter et les gérer au mieux. Le conflit est l’expression de la différence. Follet propose trois façons de gérer les conflits, à savoir la domination, le compromis et l’intégration des désirs. La domination implique qu’une des deux parties domine l’autre. Le compromis signifie que chacune des parties abandonne certaines de leurs idées pour trouver un arrangement. Malheureusement, que ce soit dans le cas de la domination ou du compromis, les conflits n’auront pas été réglés durablement, ils resurgiront tôt ou tard. L’intégration des désirs est une approche différente qui prend en considération les besoins et préférences de chacune des parties, c’est-à-dire qu’aucune des parties n’abandonne quoi que ce soit. En effet, selon l’approche de l’intégration des désirs ou des différences, le conflit doit être constructif et permettre de « découvrir de nouvelles solutions créatives aux problèmes1 ». Voici un exemple d’intégration selon Follet3 :

Un jour, dans une des petites salles de la bibliothèque d’Harvard, quelqu’un voulait ouvrir la fenêtre, et je souhaitais qu’elle reste fermée. Nous avons ouvert la fenêtre de la salle voisine, où il n’y avait personne. Ce n’était pas un compromis, puisqu’aucun de nous deux n’a renoncé à son souhait ; nous avons eu chacun ce que nous voulions en réalité. Car je ne tenais pas particulièrement à rester dans une pièce fermée. Simplement, je ne voulais pas que le vent du nord me tombe directement dessus. De la même façon, l’autre occupant ne tenait pas à ce qu’on ouvre une fenêtre particulière ; il souhaitait simplement que la salle soit plus aérée.


Références
 

1. Champoux, J. E. (2016). Organizational Behavior: Integrating Individuals, Groups, and Organizations. London, England: Routledge.
2. Bright, D. S., Cortes, A. H., Hartmann, E., Parboteeah, K. P., Pierce, J. L., Reece, M., … & Gardner, D. G. (2019). Principles of Management. OpenStax, Rice University.
3. Follet, M. P., & Metcalf, H. C. (1941). Dynamic Administration: The Collected Papers of Mary Parker Follett. Management Publications Trust.